miércoles, 3 de septiembre de 2014

El papel del área de gestión humana en la innovación va más allá de solo hacer una Lluvia de Ideas - Parte 2

La transformación de una empresa tradicional a una empresa Innovadora, se sustenta en las capacidades que tenga la organización para gestionar su capital humano, en su habilidad para formar líderes visionarios y emprendedores que se anticipen a las necesidades futuristas del mercado y a su talento para crear equipos de trabajo de alto rendimiento que se caractericen por su creatividad, espíritu empresarial y libertad para movilizar sus conocimientos a nuevos retos y propuestas. Y en este gran reto organizacional, el área responsable de la Gestión Humana debe trascender de su papel administrativo a centrar sus funciones como área estratégica y generadora de valor.

Siendo consciente el área de gestión humana previamente del gran reto que implica la innovación para una organización, debe realizar principalmente tres actividades de influencia en la implementación de un modelo de organización innovadora:

ACTIVIDADES CLAVES DE LA GESTION HUMANA EN UN MODELO DE ORGANIZACION INNOVADORA 

1. EXPLOTAR LA CREATIVIDAD                                                            

Picasso decía: La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando”.

Por esta razón un primer paso, es que las organizaciones deben entender que la creatividad no surge espontáneamente de la cabeza de algunos iluminados, sino que es un proceso que consta de etapas y que debe ser cuidadosamente llevado adelante. La creatividad requiere inversión y un método eficiente para generar, organizar y crear un stock de ideas necesarias para empezar un trabajo de evaluación y valoración de estos sueños y poder llevarlas un proyecto real.

Hay que asumir que solo una mínima parte de estas ideas llegan a tener éxito, pero el resultado valdrá la pena si existe un proceso de innovación metódico y bien planeado.

Los líderes de gestión humana son los responsables por generar espacios que potencien las ideas de los colaboradores. Sin grandes inversiones se pueden construir espacios como salas de juegos para mentes divertidas, salones de café para tertulias de ideas, espacios de meditación, biblioteca de pensamientos, muros para grafitis de creatividad, etc.…que permiten sacar a las personas de su típico ambiente de trabajo y pueda oxigenar su mente para crear.

2. CONSTRUIR EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO CON ESPIRITU EMPRENDEDOR QUE LLEVEN LA IDEA AL MERCADO 
                                                                       
Es importante tener en cuenta, que la creación de un ambiente para la creatividad por sí solo no generaría una disciplina para implementar un modelo de gestión de innovación, se requiere que las empresas lo visualicen no como una imagen decorativa, sino como parte de su disciplina para innovar. La Innovación no puede entenderse como una tarea para “los descansos y ratos libres”, las personas deben comprender que innovar es una parte fundamental de su trabajo y no una tarea optativa. Para esto es necesario la creación de equipos responsables de implementar el modelo de gestión de innovación.

Equipos que deben contar con el apoyo del área de gestión humana, su asesoría, asignación de tiempos, la formación que requieran para el desarrollo de sus competencias y el seguimiento necesario para que el proceso de llevar la creatividad a la innovación no se detenga justificando la presión de las actividades del día a día. 

A continuación presento algunos equipos fundamentales en la implementación de un modelo de gestión de innovación:

Equipo de Creatividad: responsable de implementar los procesos para la creación y stock de ideas, y su respectiva priorización y selección preliminar para identificar las ideas con mayor potencial para el desarrollo de proyectos.

Equipos de evaluación de ideas potencialmente innovadoras: Realiza el Business Plan de la idea para evaluar su potencial de éxito y convertirla en un informe de proyecto que confirme su factibilidad, beneficios y desarrollo.

Equipos Gestores de Proyectos Innovadores: Responsables de implementar el proyecto, realizar su seguimiento, valorar y evaluar los resultados finales de esta innovación para la organización.

3. FORMACION PARA LA CREATIVIDAD, EL EMPRENDIMIENTO Y LA INNOVACION
                                                                                 
Por último y no menos importante, debo mencionar que el nivel de formación del talento de una organización está directamente relacionado con su actividad innovadora. Una mayor capacitación del capital humano se relaciona con un aumento del espíritu emprendedor, el desarrollo de nuevas ideas innovadoras, la capacidad de las organizaciones para culminar exitosamente proyectos innovadores y su visión para trabajar con liderazgo en el presente y prever como competir en el futuro.

El área de gestión humana además de organizar permanentemente actividades formativas para desarrollar competencias de creatividad, emprendimiento e innovación; debe crear los escenarios de aprendizaje necesarios para plasmar estas ideas en proyectos concretos, con las competencias suficientes para que desde su gestión administrativa, estratégica y técnica conviertan las mejores ideas en proyectos exitosamente innovadores.

En las mediciones de estas competencias, el área de gestión humana debe entonces preguntarse: ¿Los empleados tienen las competencias para gestionar eficientemente proyectos? ¿Hay tiempo asignado para generar ideas y desarrollar prototipos? ¿Se es consciente que no solo el área de mercadeo debe conocer las herramientas que existen para investigar los avances de la competencia y de las empresas líderes en cualquier área de la organización? ¿Existen procesos y recursos para la vigilancia tecnológica? ¿Están preparados para tomar decisiones de alto riesgo y valor?¿Se tienen identificadas las barreras internas para la innovación?

UNA REFLEXION FINAL.

En definitiva son muchas las dimensiones de trabajo que tienen los responsables de  la  gestión humana  para  potenciar  el talento  de  los colaboradores de una organización en un capital creativo, innovador y capaz de transformar sus tareas en actividades innovadoras.  Es  claro  que sin talento no hay innovación. Y este  talento  requiere  una  organización  que le  ofrezca  unas  condiciones y procesos   flexibles  para  actuar,  crear,  innovar  y  generar  valor  desde  su conocimiento de forma permanente y dinámica.

Reconocer la importancia del papel del área de gestión humana en la innovación de una organización implica la incorporación de nuevas actividades y compromisos en su labor, se requiere su transformación para que sea capaz de desarraigar paradigmas sobre sus funciones, que le impiden evolucionar de un área tradicional a un área de valor estratégico para las empresas.  Para esto se requiere que el área de gestión humana sea también ejemplo de innovación y que demuestre su capacidad para moldear la cultura de toda una organización.   

miércoles, 13 de agosto de 2014

El papel del área de Gestión Humana en la Innovación va más allá de solo hacer una Lluvia de Ideas - Parte 1

Ya no podemos hablar que el papel de los líderes que gestionan el talento humano se limita solo a la gestión de los procesos administrativos de personal, o a la implementación de actividades formativas y de bienestar para cumplir unos indicadores que a simple vista pueden validar el interés de la empresa en las personas, pero que a la mínima crisis, no pueden demostrar su valor y son el primer recorte presupuestal en las organizaciones. 

La gestión de RR.HH en la última década ha venido en un proceso de evolución, transformando su labor a una misión de ser piedra angular en las organizaciones, que afecta no únicamente lo administrativo sino también la toma de decisiones para establecer estrategias de gestión humana de carácter global y de desarrollo organizacional que posibiliten a las empresas el incremento de su competitividad. 

En este nuevo contexto, el área de gestión humana entra a jugar un rol clave para consolidar los retos de las organizaciones y las nuevas realidades empresariales que definen esta era actual. Una realidad con continuos cambios, incertidumbres, riesgos y amenazas imprevistas, que requieren organizaciones creativas e innovadoras, capaces de diseñar nuevos planteamientos, capacidades y actitudes.


En esta transformación de “empresas tradicionales” a “organizaciones innovadoras”, el primer paso que los líderes de la gestión humana deben comprender, es que una organización innovadora va más allá de ser una organización simplemente creativa

Una Organización Creativa es aquella que tiene la capacidad para generar de manera fácil, eficiente y continua nuevas ideas para desarrollar o mejorar nuevos productos o procesos. Por otra parte, una Organización Innovadora es capaz de llevar esas ideas a la creación de productos exitosos en el mercado o procesos que optimicen las operaciones de la organización.

El no tener clara esta diferencia ha sido la primera dificultad para que la gestión humana se limite a un apoyo enfocado en la creación de una cultura creativa pero no innovadora; dejando su papel principal al diseño de buzones de sugerencias,  ejercicios de tormentas de ideas y lluvias de pensamientos, que llega a ser en su mayoría solo unas ideas premiadas, que implican unos gastos para que los colaboradores tengan la percepción sobre la preocupación de que la organización escucha sus sugerencias. 

No se trata de minimizar el valor a las campañas y actividades que se generan en las organizaciones para potenciar la creatividad de los colaboradores, puesto que son procesos iniciales fundamentales en el desarrollo de una cultura creativa; se trata de entender que estas actividades representan sólo un 5% en lograr que una organización sea innovadora.

Thomas Edison dijo “la innovación es 1% de inspiración y 99% de transpiración” y esta es la principal característica que hace la diferencia de una empresa innovadora respecto a otra, en el 1% es en el que la mayoría de las empresas se concentran en idear (creatividad) y en el 99% las que realmente se dedican a genera valor (innovar). 

Generar valor entonces implica pasar de la idea a una acción exitosa, para esto es necesario que las empresas trabajen en doble vía, la primera en desarrollar una cultura creativa y de innovación abierta, plana y participativa con equipos de alto desempeño visionarios y arriesgados en la toma de decisiones; y la segunda, en implementar actividades de gestión de innovación como la inteligencia competitiva, la vigilancia tecnológica, la gerencia de proyectos y la estructuración de modelos de negocios para llevar las ideas exitosamente al mercado.

viernes, 2 de mayo de 2014

La excesiva especialización en los puestos de trabajo

Uno de los factores principales que puede conllevar a comportamientos negativos de los empleados es la excesiva especialización de sus puestos de trabajo, los cuales no permiten la generación de nuevas ideas, el crecimiento y progreso del ser humano en su trabajo. Y es que frente a esto se debe tener en cuenta que uno de las causas principales de desmotivación de los seres humanos es encontrar la monotonía y rutina en sus vidas, y cuando se llega a esto las relaciones se terminan.


Cual es entonces la asesoría que brinda los expertos en gestión humana para lograr una estructura en las organizaciones más dinámicas y menos especializada como si el mundo no cambiara?, Cual es la estrategia para crear equipos multifuncionales? Se ha creado planes de carrera no solo en crecimiento vertical sino horizontal?. Como esta planteado mi sistema de capacitación y que herramientas utilizo para brindar un aprendizaje dinámico y global?.

Espero en el siguiente artículo poder responder a esta complejidad de interrogantes que son un reto para los líderes que gestionan el talento humano..


Articulo Completo....

http://issuu.com/revistaincompany/docs/revista_incompany_octubre_22_primer

viernes, 27 de abril de 2012

Las Universidades Agentes de Investigación e INNOVACION para el desarrollo tecnológico, científico y socioeconómico de las regiones


El actual gobierno nacional ha establecido la innovación como el mecanismo óptimo para garantizar la sostenibilidad del crecimiento y la competitividad del país en el largo plazo, incluyéndola como la quinta locomotora en su plan de desarrollo, se ha definido como una de las cinco actividades económicas llamadas a contribuir en el rumbo que tome la economía colombiana en los próximos años; esta medida ha determinado la decisión de elevar financieramente al sector al 1% del PIB y aplicar el 10% de las regalías al fondo de Ciencia, Tecnología e Innovación – CTI a partir del 2012.

Aunque los recursos aún siguen siendo insuficientes para la demanda de desarrollo del país, el avance en esta locomotora se empezó a registrar en la más reciente medición del Índice de Competitividad Globalque publica anualmente el Foro Económico Mundial (FEM), en el cual Colombia pasó de la posición 65 a la 57 en el pilar de innovación, registrándose los avances que el país ha alcanzado en todos los componentes considerados dentro de este pilar, destacándose en particular los avances en calidad de las instituciones científicas, las capacidades de innovación de las empresas, la disponibilidad de científicos e ingenieros y la colaboración entre universidades y empresas.

En esta dinámica del país hacia el desarrollo de la innovación, las universidades como agentes fundamentales en la sociedad del conocimiento  y como parte del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación -SNCTI, están jugando un papel de importancia crítica, el cual les exige fortalecer su base organizativa para la investigación y transformar sus procesos de generación y transformación de nuevo conocimiento a la construcción de capacidades organizacionales que contribuyan a la generación de innovaciones. En este sentido, la gestión de la investigación no solamente implica generar condiciones para construir una sólida base de conocimiento científico y tecnológico, sino la capacidad para construir una organización universitaria alineada con las capacidades de otros agentes del sistema, principalmente con las empresas.

El desafío implica el fortalecimiento por lo menos de cuatro dimensiones que se consideran fundamentales en la consolidación de los procesos de Ciencia, Tecnología e Innovación: 

1) Inversión para el desarrollo de proyectos de I+D+i – Investigación, Desarrollo e Innovación. Las universidades requieren invertir un mínimo de 10% del presupuesto total para lograr resultados significativos en I+D+i.

2) Fortalecimiento de las capacidades científicas reflejadas en la formación avanzada de su equipo humano, estructuración de semilleros de investigación, inversión en jóvenes investigadores, y por otra parte; la inversión en tecnología de punta, para construir laboratorios de investigación y la infraestructura necesaria para gestionar actividades investigativas.

3) Capacidad para generar resultados de investigación medibles en procesos de consultoría y desarrollo tecnológico para mejorar la competitividad de las empresas, publicaciones científicas en revistas de ranking internacionales, registro y explotación de patentes, generación de Empresas Tecnológicas - Spin Off,  investigación que complementen los procesos de docencia y la participación en actividades de divulgación nacionales e internacionales para crear apropiación social del conocimiento

4) Y un factor fundamental la relación de las universidad y las empresas permitiendo incorporar la innovación en las políticas y actividades investigativas, para que realmente las universidades sea agentes en el desarrollo tecnológico, científico y socioeconómico de las regiones.

lunes, 12 de septiembre de 2011

Saber Liderar = Saber Amar

La dificultad más grande para que los líderes realicen una enérgica gestión se encuentra principalmente en sus mentes, al no lograr motivarse y amar lo que hacen, de ahí que se obstaculice la labor de gestionar.

La esencia de saber liderar, está inspirada por diferentes motivos que acompañan la labor de un Líder, en la calidad de sus relaciones individuales, en la seguridad para gestionar sus procesos de gerencia, en la auto–confianza de saber que pueden lograr sus propósitos y principalmente en el amor que siente por lo que hace, por lo que representa y por lo que guía a otros a seguir, esto es un factor fundamental para que un Líder se destaque por su excelencia y por su espíritu creativo siempre constante en lo que hace.

Un Líder debe comprender que cuando no existe amor suficiente en su trabajo, que cuando no existe optimismo por la satisfacción de lo realizado y por la contribución que esto le implicará en el futuro; generará un traslado de todo ese negativismo y mediocridad hacia las personas que lo acompañan y le apoyan para el cumplimiento de su “trabajo”, y que se volverá con el paso del tiempo en un efecto multiplicador que redundará en el daño a la organización y a la sociedad.

Cuando en las organizaciones existen líderes que no sienten pasión por su trabajo y que no representa su labor una acción para ser más vitales y por el contrario, se refugian en la frustración y el tedio, pasaran de ser líderes a ser jefes funcionales y operativos que no entienden la complejidad y el dinamismo que exige el entorno de negocios actual, permitiendo que su trascendencia se caracterice por acciones sin valor agregado, sin admiración y sin la fuerza de un verdadero líder.

Por tanto, es fundamental que un Líder realice constantemente un proceso de reflexión interna donde evalúe con honestidad frente a sus aspiraciones y sentimientos, la comodidad y pasión que siente en su labor, en donde pueda sentir toda la libertad para autogestionar su carrera profesional continuamente con nuevos retos y satisfacciones. Esta reflexión debe ser una invitación a sí mismos para evaluar que si no se está haciendo lo que realmente ama, es mejor dar un paso a un costado, buscar otras alternativas y llenar el alma con la satisfacción de hacer lo que realmente le gusta y en lo cual seguramente tendrá éxitos inimaginables.

Lo antepuesto nos muestra que un Líder debe tener clara su visión de vida, la cual debe renovar cada 10 años y tener la claridad que para lograr grandes metas en su trayectoria laboral, no es suficiente periodos cortos de trabajo, sino que se requiere una gran preparación en la que se demuestre resultados de alto valor e impacto, y para llegar a este camino es necesario amar lo que se hace para no quedarse o desviarse del camino. Es necesario recordar entonces, al literato alemán Goethe, a quien se atribuye un aforismo que ojalá se cumpla en el cotidiano vivir de un verdadero Líder: "No es hacer lo que queremos, sino querer lo que hacemos, lo que nos da felicidad".

sábado, 3 de septiembre de 2011

El nuevo papel de la Universidad en la Gestión del Conocimiento a través de la Transferencia de Tecnología


En una sociedad basada en el conocimiento, la Universidad se convierte en un elemento clave en uno de los procesos más importantes para el avance de la sociedad: la Gestión de la Innovación, tanto como proveedora de capital humano como promotora de nuevas empresas y tecnologías. Para el logro de este gran reto, las Universidades deben tener dentro de sus objetivos principales, la creación de procesos de Transferencia  de Tecnología, con los que le permita contribuir al fortalecimiento de sus procesos de Investigación y Desarrollo - I+D y pueda responder con mayor efectividad al desarrollo innovador empresarial, al entorno social, económico y medio ambiental de la región.


Es cierto que en la mayoría de las Instituciones de Educación Superior de América Latina están tomando un papel más activo en la Transferencia de Tecnología - TT aprovechando su gran potencial de generación de conocimiento y de innovación, pero aún falta diseñar y fortalecer su infraestructura para llevar a cabo este proceso de una manera más eficiente. Esta nueva realidad ha impulsado cambios en la forma de realizar la investigación en las instituciones universitarias donde el conocimiento ya no solamente se genera por un interés académico sino que se busca dar respuesta a algún agente externo a la universidad como es la industria, el gobierno o la sociedad.

En la optimización de su infraestructura para implementar procesos de TT, las universidades como primer paso, deben crear o fortalecer las Oficinas de  Gestión de I + D, para que se logre desde este punto desarrollar actividades para:

  • Identificar los mecanismos usados para conocer la demanda científica, tecnológica y de innovación  de las empresas, y su vez, para que las empresas conozcan la oferta científica  y de investigación de la universidad; esto con el fin de lograr que las universidades respondan con mayor efectividad a las necesidades de innovación industrial y a su vez, las empresas conozcan las capacidades de la academia para identificar procesos de apoyo para el desarrollo de su proyectos de I+D.
  • Ayudar a implementar  mecanismos que permitan un mayor acercamiento y comunicación entre los investigadores de la Universidad y las empresas, generando espacios de concertación, programas de trabajo mutuo y procesos de transferencia de conocimiento en dos vías entre investigadores y empresarios.
  • Identificar la demanda de proyectos y servicios tecnológicos del entorno y poder ofrecer soluciones que respondan a sus necesidades. Las universidades deben ser conscientes de la rapidez con que las empresas deben dar respuesta a las exigencias del mercado, por lo que su capacidad para transferir su conocimiento debe ser efectivo, realista y más aplicado que teórico.
  • Estandarizar procesos y mecanismos de transferencia: políticas de propiedad intelectual, valoración, valorización, negociación y comercialización de tecnología y un modelo de gestión del conocimiento claro, que permita un proceso efectivo de transferencia de los resultados de investigación de la Universidad a la Innovación Empresarial.
  • Establecer indicadores de medición del impacto de la Transferencia de Tecnología. Esta es una actividad fundamental para medir el impacto de las actividades de Transferencia de Tecnología de las Universidades al sector empresarial y poder implementar procesos de mejora continua que permita a las Universidades una mayor efectividad en su proceso de contribución a la competitividad de las empresas y la evolución de la sociedad.

Finalmente es muy importante mencionar, que no solamente se requiere de la organización al interior de las universidades y el fortalecimiento de sus procesos, es vital que desarrolle una gran capacidad para establecer alianzas estratégicas con otros agentes del sistema de innovación, para poder implementar un modelo eficiente de Transferencia de Tecnología Universidad - Empresa, donde intervengan otras instituciones además de las empresas, como Centros de Investigación, Parques Tecnológicos, incubadoras, entidades de financiación, redes de I + D, otras universidades nacionales e internacionales e instituciones gubernamentales, que permita garantizar la supervivencia y establecer mecanismos que apoyen la capacidad científica y tecnológica local, para dar respuesta a una sociedad global. 


Reflexión
¿Será que en Colombia las Universidades estamos preparadas para asumir este cambio e invertir en los recursos necesarios para implementar un modelo de Transferencia Tecnológica eficiente?. Un primer punto para iniciar este gran reto es que las universidades logren reconocer frente al actual dinamismo de la sociedad, cual es su aporte al proceso de modernización e innovación empresarial y pueda romper con la inercia existente, donde se mantiene una estructura clásica de investigación por el simple hecho de sumar conocimiento y por el contrario llevar ese conocimiento a la resolución de problemas del sector productivo, a la innovación y al avance tecnológico de nuestro país, -que es muy pobre frente a muchos países -, entendiendo que hoy el mundo avanza con menos teoría y más aplicación. 

viernes, 13 de mayo de 2011

Basta de Historias. Un primer post de análisis.

Un libro muy recomendado que ilustra claramente como en Latinoamérica aún estamos sumergidos en el pasado y tomamos una posición de espectadores para ver a otros continentes avanzar hacia el futuro. 

Este es un libro en el que su autor Andres Oppenheimer, con un estilo retador nos muestra estrategias que otros países han implementado para mejorar la educación, la ciencia, la tecnología y la innovación, temas que son radicales para poder sacar a nuestro país de la pobreza y de la insuficiencia económica e intelectual en la que vivimos.

En la primera parte de este post resumiré algunos puntos generales del libro sobre la situación actual en algunos países latinoamericanos, haciendo un análisis paralelo a la situación actual de Colombia, la cual nos ajena al estándar Latinoamericano. En los siguientes post, hablaré en particular sobre las estrategias mencionadas por el autor en el libro sobre países como Finlandia, Singapur, India, China, Israel y algunos países latinoamericanos.

Obsesión de Latinoamérica por el pasado


Estos son algunos de los apartes mencionados por el autor, que demuestran claramente la obsesión de la mayoría de los líderes latinoamericanos por seguir los pasos de próceres de la historia; próceres que no podemos negar dejaron un legado, pero que ni siquiera estaba en sus discursos ni en su visión de patria, la palabra tecnología y menos innovación.

  • “Los presidentes de Bolivia y Ecuador se proclaman herederos de legados históricos que evocan constantemente para consolidar sus propios proyectos de acaparamiento del poder y justificar la refundación de sus países bajo nuevas reglas que les dan poderes absolutos”.
  • “En Ecuador, el presidente Rafael Correa cuyo lema de campaña había sido “La Patria vuelve”, en referencia a los principios que habían guiado al ex presidente del siglo XIX José Eloy Alfaro, dedicó buena parte de sus energías durante sus primeros meses en el poder lograr el traslado de los restos de Alfaro desde Guayaquil a Montecristi. Muchos columnistas en lugar de estar discutiendo como mejorar la educación, aumentar las exportaciones o atraer inversiones extranjeras, se enfrascaron durante meses sobre el destino de los restos de Alfaro. Finalmente los restos se dividieron en los dos lugares y se construyó un mausoleo de 350.000 dólares con una ceremonia precedida por el presidente Correa que paralizó al país durante varias horas”.
  • “En Argentina, el gobierno del ex presidente Néstor Kirchner hizo desenterrar los restos del general Juan Domingo Perón para ser trasladados a un nuevo mausoleo a 50 km de donde se encontraba.  La solemne caravana fúnebre recorrió las calles mientras miles de admiradores saludaban el cortejo con cánticos “Perón vive”. Durante la caravana hubo disparos y varios heridos en una confrontación entre grupos rivales”.
  • “El presidente de Venezuela, Hugo Chávez, acaba de desenterrar los restos de Bolívar en una solemne ceremonia difundida en cadena nacional para iniciar una investigación sobre si el prócer fue asesinado, hace sus discursos al país delante de un retrato del prócer, y hasta le ha cambiado el nombre al país por el de República Bolivariana de Venezuela, incluso deja una silla vacía en sus reuniones del gabinete para que esté presente el espíritu del Libertador”
  • En Centroamérica, los presidentes se piden prestados los restos de sus próceres para enterrarlos temporalmente en sus países o sacarlos a pasear un rato por su territorio. En lugar de estar discutiendo sobre como promover y compartir recursos para la elevar las tasas de escolaridad de sus países, que están entre las más bajas del mundo, los mandatarios en el 2009 discutían sobre los destinos de los restos del prócer Francisco Morazán que más allá de sus méritos había muerto hacía casi dos siglos".
La situación no es ajena en Colombia

Haciendo un recorrido por algunas noticias en Colombia, aunque claro hay que mencionar, que afortunadamente para nuestra cultura, los últimos presidentes no han tenido la pasión de seguir eufóricamente los lineamientos de próceres del pasado; aún muchos de nuestros líderes políticos invierten tiempo y dinero en ceremonias y conmemoraciones a los restos de algunos próceres que murieron siglos atrás. No voy a enumerar la cantidad de noticias principalmente regionales que salen a diario sobre nuevas estatuas, homenajes póstumos, celebraciones con grandes inversiones para festejar el día de la independencia o días festivos en su conmemoración, pues encontré muchos ejemplos de como nuestros gobernantes en la mayoría de los municipios, invierten en este tipo de festejos para lograr votos y mayor popularidad en la comunidad, desviando su atención en lo que realmente se debe concentrar el gobierno para mejorar las necesidades básicas de la población.

Tampoco voy a enumerar todos los conflictos que en Colombia se han presentado por ideologías políticas. Conflictos eternos entre los partidos políticos, ideologías socialistas que se convirtieron hoy en conflictos armados, discusiones a diario entre ex presidentes tratando de convencer a la sociedad cual fue el mejor gobierno o discusiones actuales entre lo que se ha  llamado la democracia socialista o el neoliberalismo. Grandes debates, grandes conflictos, sumergidos en el pasado y justificando acciones en la legitimidad histórica; que no se alcanzaría en este post a relatarse.

Necesitamos salir ya de estas confrontaciones de acciones que se hicieron en el pasado, Colombia necesita ver para el futuro, polemizar sobre las tendencias en educación, en ciencia, y en tecnología, debatir sobre ideas que nos lleven a un país más innovador y competitivo.

Estos son algunos datos que ubican a Colombia en estos temas prioritarios y que hoy necesitamos reflexionar y más que eso, plantearnos nuevos retos y accionar la sociedad hacia ello:
  • En los Ranking internacionales más prestigiosos de las mejores universidades colombianas estamos muy lejos de ubicarnos en una posición favorable en alguno de ellos, -si ni siquiera entre las mejores 100 se encuentra alguna universidad latinoamericana-. Un dato: llegando casi al No. 200 se encuentra la Universidad Autónoma de México.
  • En 2008 Corea del Sur registró 80.000 patentes a nivel mundial, contra 582 de Brasil -que es el país latinoamericano, actualmente con mayor inversión en I + D (Investigación y Desarrollo)-, y Colombia registró únicamente 12.
  • Y un dato más para finalizar que llama mucho la atención, la inversión de Colombia en I + D en el 2009 fue del 0.36% del PIB (Producto Interno Bruto), contra 3% del PIB en Japón, 2.8% en U.E, 4% en Israel y 1.2% en Brasil, por mencionar algunos ejemplos. 

Con los datos y reflexión anterior se refleja la situación actual de nuestro país, que confirma nuestro atraso en temas que hoy se convierten en áreas fundamentales para que una nación sea competitiva. Como lo mencionó el futurista Alvin Toffler en una entrevista en Semana, "Colombia esta en el pasado", pues tiene la idea preconcebida que con sus ventajas diferenciales de materia prima y recursos naturales puede seguir compitiendo en el mundo, cuando lo que se ha venido es valorizando el capital humano. "Microsoft no necesita edificios, trenes o materias primas, Microsoft usa las ideas en la mente de las personas como su principal activo".

Y para concluir retomo una parte del discurso de Oscar Arias, presidente de Costa Rica y Premio Nobel: "Mientras nosotros seguimos discutiendo sobre ideologías, sobre todo los 'ismos' ¿Cuál es mejor?, si el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el liberalismo, el neoliberalismo, el socialcristianismo, los asiáticos encontraron un 'ismo' muy realista para el siglo XXI y el final del siglo XX, que es el pragmatismo".