El papel del área de Gestión Humana en la Innovación va más allá de solo hacer una Lluvia de Ideas - Parte 1

Ya no podemos hablar que el papel de los líderes que gestionan el talento humano se limita solo a la gestión de los procesos administrativos de personal, o a la implementación de actividades formativas y de bienestar para cumplir unos indicadores que a simple vista pueden validar el interés de la empresa en las personas, pero que a la mínima crisis, no pueden demostrar su valor y son el primer recorte presupuestal en las organizaciones. 

La gestión de RR.HH en la última década ha venido en un proceso de evolución, transformando su labor a una misión de ser piedra angular en las organizaciones, que afecta no únicamente lo administrativo sino también la toma de decisiones para establecer estrategias de gestión humana de carácter global y de desarrollo organizacional que posibiliten a las empresas el incremento de su competitividad. 

En este nuevo contexto, el área de gestión humana entra a jugar un rol clave para consolidar los retos de las organizaciones y las nuevas realidades empresariales que definen esta era actual. Una realidad con continuos cambios, incertidumbres, riesgos y amenazas imprevistas, que requieren organizaciones creativas e innovadoras, capaces de diseñar nuevos planteamientos, capacidades y actitudes.

En esta transformación de “empresas tradicionales” a “organizaciones innovadoras”, el primer paso que los líderes de la gestión humana deben comprender, es que una organización innovadora va más allá de ser una organización simplemente creativa. 

Una Organización Creativa es aquella que tiene la capacidad para generar de manera fácil, eficiente y continua nuevas ideas para desarrollar o mejorar nuevos productos o procesos. Por otra parte, una Organización Innovadora es capaz de llevar esas ideas a la creación de productos exitosos en el mercado o procesos que optimicen las operaciones de la organización.

El no tener clara esta diferencia ha sido la primera dificultad para que la gestión humana se limite a un apoyo enfocado en la creación de una cultura creativa pero no innovadora; dejando su papel principal al diseño de buzones de sugerencias,  ejercicios de tormentas de ideas y lluvias de pensamientos, que llega a ser en su mayoría solo unas ideas premiadas, que implican unos gastos para que los colaboradores tengan la percepción sobre la preocupación de que la organización escucha sus sugerencias. 

No se trata de minimizar el valor a las campañas y actividades que se generan en las organizaciones para potenciar la creatividad de los colaboradores, puesto que son procesos iniciales fundamentales en el desarrollo de una cultura creativa; se trata de entender que estas actividades representan sólo un 5% en lograr que una organización sea innovadora.

Thomas Edison dijo “la innovación es 1% de inspiración y 99% de transpiración” y esta es la principal característica que hace la diferencia de una empresa innovadora respecto a otra, en el 1% es en el que la mayoría de las empresas se concentran en idear (creatividad) y en el 99% las que realmente se dedican a genera valor (innovar). 

Generar valor entonces implica pasar de la idea a una acción exitosa, para esto es necesario que las empresas trabajen en doble vía, la primera en desarrollar una cultura creativa y de innovación abierta, plana y participativa con equipos de alto desempeño visionarios y arriesgados en la toma de decisiones; y la segunda, en implementar actividades de gestión de innovación como la inteligencia competitiva, la vigilancia tecnológica, la gerencia de proyectos y la estructuración de modelos de negocios para llevar las ideas exitosamente al mercado.

La excesiva especialización en los puestos de trabajo

Uno de los factores principales que puede conllevar a comportamientos negativos de los empleados es la excesiva especialización de sus puestos de trabajo, los cuales no permiten la generación de nuevas ideas, el crecimiento y progreso del ser humano en su trabajo. Y es que frente a esto se debe tener en cuenta que uno de las causas principales de desmotivación de los seres humanos es encontrar la monotonía y rutina en sus vidas, y cuando se llega a esto las relaciones se terminan.

Cual es entonces la asesoría que brinda los expertos en gestión humana para lograr una estructura en las organizaciones más dinámicas y menos especializada como si el mundo no cambiara?, Cual es la estrategia para crear equipos multifuncionales? Se ha creado planes de carrera no solo en crecimiento vertical sino horizontal?. Como esta planteado mi sistema de capacitación y que herramientas utilizo para brindar un aprendizaje dinámico y global?.

Espero en el siguiente artículo poder responder a esta complejidad de interrogantes que son un reto para los líderes que gestionan el talento humano..

Articulo Completo....
http://issuu.com/revistaincompany/docs/revista_incompany_octubre_22_primer

Saber Liderar = Saber Amar

La dificultad más grande para que los líderes realicen una enérgica gestión se encuentra principalmente en sus mentes, al no lograr motivarse y amar lo que hacen, de ahí que se obstaculice la labor de gestionar.

La esencia de saber liderar, está inspirada por diferentes motivos que acompañan la labor de un Líder, en la calidad de sus relaciones individuales, en la seguridad para gestionar sus procesos de gerencia, en la auto–confianza de saber que pueden lograr sus propósitos y principalmente en el amor que siente por lo que hace, por lo que representa y por lo que guía a otros a seguir, esto es un factor fundamental para que un Líder se destaque por su excelencia y por su espíritu creativo siempre constante en lo que hace.

Un Líder debe comprender que cuando no existe amor suficiente en su trabajo, que cuando no existe optimismo por la satisfacción de lo realizado y por la contribución que esto le implicará en el futuro; generará un traslado de todo ese negativismo y mediocridad hacia las personas que lo acompañan y le apoyan para el cumplimiento de su “trabajo”, y que se volverá con el paso del tiempo en un efecto multiplicador que redundará en el daño a la organización y a la sociedad.

Cuando en las organizaciones existen líderes que no sienten pasión por su trabajo y que no representa su labor una acción para ser más vitales y por el contrario, se refugian en la frustración y el tedio, pasaran de ser líderes a ser jefes funcionales y operativos que no entienden la complejidad y el dinamismo que exige el entorno de negocios actual, permitiendo que su trascendencia se caracterice por acciones sin valor agregado, sin admiración y sin la fuerza de un verdadero líder.

Por tanto, es fundamental que un Líder realice constantemente un proceso de reflexión interna donde evalúe con honestidad frente a sus aspiraciones y sentimientos, la comodidad y pasión que siente en su labor, en donde pueda sentir toda la libertad para autogestionar su carrera profesional continuamente con nuevos retos y satisfacciones. Esta reflexión debe ser una invitación a sí mismos para evaluar que si no se está haciendo lo que realmente ama, es mejor dar un paso a un costado, buscar otras alternativas y llenar el alma con la satisfacción de hacer lo que realmente le gusta y en lo cual seguramente tendrá éxitos inimaginables.

Lo antepuesto nos muestra que un Líder debe tener clara su visión de vida, la cual debe renovar cada 10 años y tener la claridad que para lograr grandes metas en su trayectoria laboral, no es suficiente periodos cortos de trabajo, sino que se requiere una gran preparación en la que se demuestre resultados de alto valor e impacto, y para llegar a este camino es necesario amar lo que se hace para no quedarse o desviarse del camino. Es necesario recordar entonces, al literato alemán Goethe, a quien se atribuye un aforismo que ojalá se cumpla en el cotidiano vivir de un verdadero Líder: "No es hacer lo que queremos, sino querer lo que hacemos, lo que nos da felicidad".

Una mirada a las diferencias generacionales en la Organización

Hace algunas semanas volví a ver el stand-up comedy “La pelota de las letras” de Andres López que salió por primera vez en el 2004, en el cuál se realiza un análisis socioantropológico de las últimas seis generaciones en Colombia, además de reírme de nuevo en la hora y media que dura este gran monologo, tanto por la caracterización de los personajes del autor como por la identificación que he vivido con varias situaciones y con varias generaciones; reflexione que estas situaciones no sólo se viven en la cotidianidad del hogar sino también en la cotidianidad de nuestro trabajo y en la personalidad de las organizaciones.

Y es que una de las características más interesantes que hace a una organización, como la más valiosa en mi opinión, instrumento social que permite la evolución e integración de los seres humanos, es la heterogeneidad de tantas personalidades y generaciones juntas, combinando sus esfuerzos, conocimientos, experiencias, ideas, carácter y su complejidad distintiva como seres humanos; complejidades que un líder debe ser capaz de identificar, integrar y potenciar para lograr aquella palabra tan escuchada y esencial: sinergia.

Como ejemplo, describo de manera general algunas de las características que he encontrado en las diversas generaciones en los lugares de trabajo enfocándome en la forma y los medios de comunicación que utilizan, e invito a los líderes que tomen estas características y no las critiquen o rechacen, compréndalas y al contrario mézclenlas y combinen capacidades y talentos para lograr mejores resultados y puedan convertir los conflictos y las diferencias que son tan indispensables, no en problemas, sino en formas diferentes de mirar el mundo para encontrar diversas alternativas e ideas para evolucionar con pasos más veloces.

La Generación de los Maestros Aprendices - 22 a 27 años


• He llamado a esta etapa, la generación de los Maestros Aprendices pues son a su manera de ver, los más inteligentes, el mundo no sabe, ellos saben.
• Su sistema de comunicación básico (entiéndase básico) son los blogs, wikis, correo electrónico, intranet con Web 2.0, videoconferencias, twitter, reuniones virtuales, salas de chat, Blackberry y redes sociales. Las relaciones presenciales en el trabajo con la visión de su mundo es como si la empresa estuviera en una era remota y no se explican cómo se debe aún interactuar presencialmente si para eso existe la tecnología.
• Son autosuficientes. Utilizan un lenguaje que inyecta frescura y aliviana la comunicación burocrática en las organizaciones, las expresiones de “Doctor, Señor, Jefe”, no se encuentran en su léxico y llaman sabiamente a las personas por su nombre. Y es que la sociedad moderna y la educación contemporánea que se les está inculcando, y lo cual hay que agradecer, expresa la importancia sobre la equidad social y el respeto a la libre expresión y la personalidad, por eso gritan constantemente “Libertad”. Y nos enseñan permanentemente que el trabajo debe ser diversión y no sacrificio.

La Generación de los Iluminados – 28 a 35 años

• Esta generación es la de los Iluminados pues es la etapa en la vida en la cual surgen las grandes ideas de negocios, se encaminan los profesionales a sus gustos e intereses, son adictos al trabajo y el éxito de otros es poco para lo que ellos piensan lograr, el mundo es pequeño a sus pies.
• Es un gomoso de la última tecnología, aunque no la maneja con la rapidez de los maestros aprendices, se conocen los últimos Gadgets, las últimas aplicaciones para su computador con Windows 7 y Mac, alinean todos sus accesorios en una sola tecnología (Smartphone, Notebook, Blackberry, Ipad, Iphone y todo los accesorios portátiles tecnológicos con los que asombran continuamente a sus compañeros de trabajo). Y por supuesto, tienen lo anterior encendido las 24 horas al día para dar respuesta inmediata a los correos electrónicos, llamadas y solicitudes a reuniones para confirmar que están en el avance tecnológico del mundo. Se recomienda no solicitarle por otros medios la asignación de tareas pues seguramente su respuesta será lenta o se quedará en el olvido.
• Su lenguaje es muy rápido, su lema es “confunde y reinarás”. Le gusta exponer en público, tener voz fuerte como su caminar, si se equivocan lo aceptan pero con argumentos lógicos, de lo contrario puede ser el nobel de la ciencia pero puede estar equivocado. Respetan a quienes tienen criterio y quienes trabajan con él deben ir a su ritmo; la lentitud les impacienta y en su lenguaje encontrarán oraciones cortadas pues sus pensamientos van más rápido, y claro, sienten que son pensamientos obvios para quienes les escuchan. Son aquellos que con su gran energía colocan motores para que el mundo no camine sino corra.

La Generación de los Equilibrados – 35 años a 48 años.

• La generación de los Equilibrados, es una sublime etapa pues se baja el ritmo acelerado a la carrera hacia el éxito; aunque se trabaja en ello, también se trabaja en encontrar espacios, lugares, sueños o reencuentros consigo mismo y con los demás para lograr un equilibrio vital de vida.

• Su lema es: el mundo debe avanzar y las personas evolucionar con él; sin embargo, una evolución que va más allá de la tecnología, la evolución empieza a analizarse desde un punto de vista más humano y personal. La comunicación se combina con la tecnología y el contacto personal. Es importante la utilización de una Blackberry o un Notebook permanentemente; sin embargo, la tecnología no es lo asombroso sino encontrar en ella grandes ideas para compartir, red de contactos profesionales e información valiosa. No hay preocupación por encontrar la mejor tecnología para comunicarse con el mundo o avanzar con ella, la preocupación está en darle la mejor utilidad. Y cuando descubren esta utilidad, se dejan asombrar fácilmente y con unas cuantas clasecitas de las generaciones anteriores se divierten explotando y disfrutando lo aprendido.
• Han aprendido a utilizar un lenguaje con más paciencia e inician en la comunicación una de las grandes virtudes: la escucha, aunque no se debe exagerar hablándoles, pues ahora su tiempo de trabajo se combina con otras actividades para complementar su ser. Son grandes optimistas de la vida. Es una etapa en que se empieza a desacelerar el paso pero se camina más firme, con metas más claras y aunque no se tiene claro lo que les gusta, si se tiene claro lo que no les gusta. Se asombran con lo nuevo que aprenden de los novatos o los grandiosos iluminados pero también han aprendido a respetar las palabras de los maestros y de los sabios.

La Generación de los Sabios – 48 años o más adelante

• Este nombre lo dice todo y debemos aceptar quienes estamos en las generaciones nombradas anteriormente, que sus enseñanzas y sabiduría pueden ser gratamente sorprendentes para ser guía y encaminar la carrera de quienes vamos por la vida corriendo pero no mirando a los lados o peor aún por el camino equivocado.
• Su sistema de comunicación predilecto son las reuniones personales, el teléfono, comunicaciones oficiales en papeles, informes y memorandos impresos. Aunque también se divierten y aprenden muy bien la comunicación a través de correos electrónicos y a re-enviar los mensajes para que su equipo de trabajo de las respuestas necesarias. En su mundo las redes sociales no existen, su mundo es lo personal, es escuchar a los otros y poder transmitir pausada y sabiamente su experiencia y conocimiento para tomar las mejores decisiones. Les gusta aprender observando cómo se maneja la tecnología, pues a un sabio no se le enseña, él observa.
• Su voz inteligentemente pausada, su formalidad, el orden que los caracteriza, su firmeza al expresar ideas y tomar decisiones, su experiencia y visión del mundo, son una enseñanza deliciosamente enriquecedora. Simplemente es justo darle los méritos y respeto a los sabios de nuestras organizaciones que han logrado mantenerse o llegar a un puesto de trabajo y han logrado solucionar obstáculos que muchos aún creemos que son exclusivos o muy grandes en nuestra labor.

Esto solo es un pequeño ejemplo de la diversidad de la manera de actuar, pensar y sentir de quienes conformamos una organización, existe afortunadamente esta naturaleza distintiva y heterogénea que nos permite evolucionar, integrar y aprender. Aunque esto depende de la mirada de cada persona; hay quienes aprenden de cada jefe, de cada compañero o de cada colaborador en su equipo de trabajo; y hay otros, que no comprenden que si fuéramos iguales o pensáramos de la misma manera tendríamos una sociedad estancada o peor decadente en el tiempo.

Que interesante es para los líderes descubrir las motivaciones laborales de cada generación, su estilo de vida y como se puede alinear ésta a su trabajo. Es importante tener en cuenta que cada individuo tiene motivaciones diferentes para trabajar, pero un primer ejercicio para los líderes es por lo menos descubrir en que generación se encuentra, con qué grupo se puede identificar, sus gustos e intereses laborales. Finalmente se debe considerar, que aunque hay una estándar de edad, ésta también se lleva en el alma y por eso muchas personas pueden estar en estilos de generaciones que no corresponden a su edad.

Frases nocivas que como Jefe NUNCA debes decir

En todo mi recorrido laboral, uno de los mayores aprendizajes y mis preocupaciones desde un inicio fue como lograr ser buen jefe, observaba sus palabras, sus frases, su capacidad de dirigirse a las personas y sus habilidades de liderazgo; pero también, y es importante anotarlo, aquello de lo que más aprendí y lo que causo mayor impacto fue la observación de errores, palabras o acciones que decían o hacían y que causaba en su equipo de trabajo un inquietante negativismo, desmotivación, ganas de salir corriendo o apatía a su labor. Frente a lo que observaba me repetía, esto no debes decirlo en un futuro cuando seas jefe y anote innumerables frases y acciones para recordarlos, y bueno hoy retomo algo de aquello escrito a lo cual he ido sumando experiencias escuchadas y que comparto para quienes lean esta historia revisen si alguna de las frases mencionadas están en su repertorio, pues son frases nocivas que pueden contaminar la vitalidad laboral de su equipo de trabajo.

Finalmente me gustaría aclarar que aunque esta es una recopilación de frases que aprendí que pueden destrozar la moral de la personas, también aprendí mucho de la virtudes y cualidades de estos valiosos seres humanos que han llegado al lugar de jefes por habilidades únicas, y que agradezco hoy enormemente pues han sido enormes pilares para mi formación.

Unas de las tantas frases que como jefe NUNCA debes decir….


Frases del Colérico Autoritario

• "Solo le digo que tengo en la oficina 100 hojas de vida de personas que darían todo por estar donde usted está!"
• "S.O.S...en esta oficina no hay nadie que pueda mencionar solo una idea buena".
• "Por favor antes de hablar piense"
• "Escriba todo lo que le diga...ya escribió..ya escribió..ya escribió!!"
•  “Usted llegó 10 minutos TARDEEE!..”(Y el empleado sale como mínimo todos los días una hora más tarde de su horario laboral)
• “Donde está la lealtad de los empleados, cuando en esta empresa no hacemos más que pagarles BIEN”.
• “¿¿¿Me entendió??? porque no me gusta repetir lo que digo…eso me hace perder el tiempo!!!”.

Frases del Egocentrista Indispensable

• “Y es que en esta oficina nadie piensa…solo yo”.
• "Si no he llegado, no inicien la reunión sin mi"
• "Los buenos resultados se han logrado por una excelente gestión, porque YO he logrado negociaciones altamente efectivas y YO logre bajar los costos en..bla..bla..bla.."(¿lo hizo solo?)
• "Esperen mis lineamientos para tomar una decisión, mi responsabilidad es apoyarlos".
• “Tengo que hacerlo YO porque sino NADIE más puede".
• "El departamento a través MÍO ha logrado importantes resultados porque bla..bla..bla"
• "Por favor esperen para iniciar el comité de dirección, llego 10 minutos tarde.”

Frases del Bloqueador Pasivo

• "A menos que sea impulsado desde arriba, no se producirá ningún cambio significativo"
• "Por ahora dejemos las cosas como están, algunos cambios es mejor no hacerlos para no generar traumatismos."
• "Primero realizamos un consenso para evaluar que piensan los colaboradores y directivos y de acuerdo a su reacción podemos iniciar los cambios."
• "No tengo tiempo ahora para sentarnos a hablar, busque cita"
• "Te sugiero que las ideas las dejes para después, eres nuevo en la empresa y aún no entiende ciertas condiciones de la organización, escuche y aprenda a otros como lo hacen."

Frases del Desvalorizador Apático

• “A ti te faltan las competencias para hacerlo, mientras las desarrollas asesórate de quienes realmente saben”.
• “Esta responsabilidad se la entregaré a otra persona que si sabe cómo hacerlo mejor”.
• “Cuando se dirija a mi le pido el favor que me trate de Doctor”.
• “Cuando yo hable ante el auditorio, si quiere aprender como presentarse al público, usted solo véame y escúcheme, si quiere participar déjelo para otra ocasión, aún no tiene la capacidad para hacerlo”.
• “¿Y usted si se siente capaz de hacerlo”?
• “Necesito sentarme con usted para revisar los innumerables errores que usted comete”.

Estas son algunas frases que he escuchado en el camino, pero es algo que me ha ayudado a crecer más como persona y tener retos en mi campo profesional, porque también aprendí que mi motivación y mis sueños en el trabajo no los dejaré por comentarios de otras personas y que no sean producto de mi mente y de mi corazón. Aprendí que mis retos profesionales y laborales están en mi capacidad y no en el poder de quienes piensan tenerlo. Muchos de mi ex-jefes hoy son grandes amigos, pues también son bellos seres humanos que están en proceso de aprendizaje y crecimiento.

Invito a quienes puedan leer este relato que me envíen frases o palabras nocivas que han escuchado de sus jefes o ex-jefes para ayudarlos en su proceso de aprendizaje para ser mejores líderes; y de esta forma lograr un artículo más completo, para ser enviado y que pueda ser leído por muchos jefes; pues uno de los grandes métodos para aprender de ti mismo es cuando ves y sientes el propio reflejo de tus acciones.

Excelente espacio para investigar y obtener textos completos

Para buscar información sobre artículos y libros en gestión humana y en otras áreas, una de mis fuentes favoritas es la nueva Biblioteca Digital de la Universidad Icesi, esta herramienta permite el acceso libre a documentos en texto completo. Es un excelente medio para encontrar información enriquecedora en diferentes áreas.

Este fue el último artículo que leí, muy interesante....

Competencias Directivas en escenarios globales
Julián Puga Villareal
Doctor en Ciencias Administrativas, Instituto Politécnico Nacional, México.
Profesor e Investigador, Universidad Autónoma de Sinaloa, México.

Resumen
Este trabajo tiene como objetivo, aportar con una discusión teórica sustentada en una intensa investigación documental y de campo relativa a las competencias que, en la lógica de la realidad actual, los directivos de primer nivel necesitan desarrollar en cualquier parte del mundo, sin considerar el entorno específico en que desempeñen sus cargos.
En el mundo de los negocios las condiciones del entorno han venido transformándose de manera acelerada y profunda. Los líderes y directivos de los tiempos modernos necesitan estar renovando permanentemente sus competencias para disponer de herramientas intelectuales y prácticas de utilidad en su gestión cotidiana.
Enlace: http://bibliotecadigital.icesi.edu.co/biblioteca_digital/handle/item/1853