miércoles, 13 de agosto de 2014

El papel del área de Gestión Humana en la Innovación va más allá de solo hacer una Lluvia de Ideas - Parte 1

Ya no podemos hablar que el papel de los líderes que gestionan el talento humano se limita solo a la gestión de los procesos administrativos de personal, o a la implementación de actividades formativas y de bienestar para cumplir unos indicadores que a simple vista pueden validar el interés de la empresa en las personas, pero que a la mínima crisis, no pueden demostrar su valor y son el primer recorte presupuestal en las organizaciones. 

La gestión de RR.HH en la última década ha venido en un proceso de evolución, transformando su labor a una misión de ser piedra angular en las organizaciones, que afecta no únicamente lo administrativo sino también la toma de decisiones para establecer estrategias de gestión humana de carácter global y de desarrollo organizacional que posibiliten a las empresas el incremento de su competitividad. 

En este nuevo contexto, el área de gestión humana entra a jugar un rol clave para consolidar los retos de las organizaciones y las nuevas realidades empresariales que definen esta era actual. Una realidad con continuos cambios, incertidumbres, riesgos y amenazas imprevistas, que requieren organizaciones creativas e innovadoras, capaces de diseñar nuevos planteamientos, capacidades y actitudes.


En esta transformación de “empresas tradicionales” a “organizaciones innovadoras”, el primer paso que los líderes de la gestión humana deben comprender, es que una organización innovadora va más allá de ser una organización simplemente creativa

Una Organización Creativa es aquella que tiene la capacidad para generar de manera fácil, eficiente y continua nuevas ideas para desarrollar o mejorar nuevos productos o procesos. Por otra parte, una Organización Innovadora es capaz de llevar esas ideas a la creación de productos exitosos en el mercado o procesos que optimicen las operaciones de la organización.

El no tener clara esta diferencia ha sido la primera dificultad para que la gestión humana se limite a un apoyo enfocado en la creación de una cultura creativa pero no innovadora; dejando su papel principal al diseño de buzones de sugerencias,  ejercicios de tormentas de ideas y lluvias de pensamientos, que llega a ser en su mayoría solo unas ideas premiadas, que implican unos gastos para que los colaboradores tengan la percepción sobre la preocupación de que la organización escucha sus sugerencias. 

No se trata de minimizar el valor a las campañas y actividades que se generan en las organizaciones para potenciar la creatividad de los colaboradores, puesto que son procesos iniciales fundamentales en el desarrollo de una cultura creativa; se trata de entender que estas actividades representan sólo un 5% en lograr que una organización sea innovadora.

Thomas Edison dijo “la innovación es 1% de inspiración y 99% de transpiración” y esta es la principal característica que hace la diferencia de una empresa innovadora respecto a otra, en el 1% es en el que la mayoría de las empresas se concentran en idear (creatividad) y en el 99% las que realmente se dedican a genera valor (innovar). 

Generar valor entonces implica pasar de la idea a una acción exitosa, para esto es necesario que las empresas trabajen en doble vía, la primera en desarrollar una cultura creativa y de innovación abierta, plana y participativa con equipos de alto desempeño visionarios y arriesgados en la toma de decisiones; y la segunda, en implementar actividades de gestión de innovación como la inteligencia competitiva, la vigilancia tecnológica, la gerencia de proyectos y la estructuración de modelos de negocios para llevar las ideas exitosamente al mercado.

viernes, 2 de mayo de 2014

La excesiva especialización en los puestos de trabajo

Uno de los factores principales que puede conllevar a comportamientos negativos de los empleados es la excesiva especialización de sus puestos de trabajo, los cuales no permiten la generación de nuevas ideas, el crecimiento y progreso del ser humano en su trabajo. Y es que frente a esto se debe tener en cuenta que uno de las causas principales de desmotivación de los seres humanos es encontrar la monotonía y rutina en sus vidas, y cuando se llega a esto las relaciones se terminan.


Cual es entonces la asesoría que brinda los expertos en gestión humana para lograr una estructura en las organizaciones más dinámicas y menos especializada como si el mundo no cambiara?, Cual es la estrategia para crear equipos multifuncionales? Se ha creado planes de carrera no solo en crecimiento vertical sino horizontal?. Como esta planteado mi sistema de capacitación y que herramientas utilizo para brindar un aprendizaje dinámico y global?.

Espero en el siguiente artículo poder responder a esta complejidad de interrogantes que son un reto para los líderes que gestionan el talento humano..


Articulo Completo....

http://issuu.com/revistaincompany/docs/revista_incompany_octubre_22_primer

viernes, 27 de abril de 2012

Las Universidades Agentes de Investigación e INNOVACION para el desarrollo tecnológico, científico y socioeconómico de las regiones


El actual gobierno nacional ha establecido la innovación como el mecanismo óptimo para garantizar la sostenibilidad del crecimiento y la competitividad del país en el largo plazo, incluyéndola como la quinta locomotora en su plan de desarrollo, se ha definido como una de las cinco actividades económicas llamadas a contribuir en el rumbo que tome la economía colombiana en los próximos años; esta medida ha determinado la decisión de elevar financieramente al sector al 1% del PIB y aplicar el 10% de las regalías al fondo de Ciencia, Tecnología e Innovación – CTI a partir del 2012.

Aunque los recursos aún siguen siendo insuficientes para la demanda de desarrollo del país, el avance en esta locomotora se empezó a registrar en la más reciente medición del Índice de Competitividad Globalque publica anualmente el Foro Económico Mundial (FEM), en el cual Colombia pasó de la posición 65 a la 57 en el pilar de innovación, registrándose los avances que el país ha alcanzado en todos los componentes considerados dentro de este pilar, destacándose en particular los avances en calidad de las instituciones científicas, las capacidades de innovación de las empresas, la disponibilidad de científicos e ingenieros y la colaboración entre universidades y empresas.

En esta dinámica del país hacia el desarrollo de la innovación, las universidades como agentes fundamentales en la sociedad del conocimiento  y como parte del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación -SNCTI, están jugando un papel de importancia crítica, el cual les exige fortalecer su base organizativa para la investigación y transformar sus procesos de generación y transformación de nuevo conocimiento a la construcción de capacidades organizacionales que contribuyan a la generación de innovaciones. En este sentido, la gestión de la investigación no solamente implica generar condiciones para construir una sólida base de conocimiento científico y tecnológico, sino la capacidad para construir una organización universitaria alineada con las capacidades de otros agentes del sistema, principalmente con las empresas.

El desafío implica el fortalecimiento por lo menos de cuatro dimensiones que se consideran fundamentales en la consolidación de los procesos de Ciencia, Tecnología e Innovación: 

1) Inversión para el desarrollo de proyectos de I+D+i – Investigación, Desarrollo e Innovación. Las universidades requieren invertir un mínimo de 10% del presupuesto total para lograr resultados significativos en I+D+i.

2) Fortalecimiento de las capacidades científicas reflejadas en la formación avanzada de su equipo humano, estructuración de semilleros de investigación, inversión en jóvenes investigadores, y por otra parte; la inversión en tecnología de punta, para construir laboratorios de investigación y la infraestructura necesaria para gestionar actividades investigativas.

3) Capacidad para generar resultados de investigación medibles en procesos de consultoría y desarrollo tecnológico para mejorar la competitividad de las empresas, publicaciones científicas en revistas de ranking internacionales, registro y explotación de patentes, generación de Empresas Tecnológicas - Spin Off,  investigación que complementen los procesos de docencia y la participación en actividades de divulgación nacionales e internacionales para crear apropiación social del conocimiento

4) Y un factor fundamental la relación de las universidad y las empresas permitiendo incorporar la innovación en las políticas y actividades investigativas, para que realmente las universidades sea agentes en el desarrollo tecnológico, científico y socioeconómico de las regiones.

lunes, 12 de septiembre de 2011

Saber Liderar = Saber Amar

La dificultad más grande para que los líderes realicen una enérgica gestión se encuentra principalmente en sus mentes, al no lograr motivarse y amar lo que hacen, de ahí que se obstaculice la labor de gestionar.

La esencia de saber liderar, está inspirada por diferentes motivos que acompañan la labor de un Líder, en la calidad de sus relaciones individuales, en la seguridad para gestionar sus procesos de gerencia, en la auto–confianza de saber que pueden lograr sus propósitos y principalmente en el amor que siente por lo que hace, por lo que representa y por lo que guía a otros a seguir, esto es un factor fundamental para que un Líder se destaque por su excelencia y por su espíritu creativo siempre constante en lo que hace.

Un Líder debe comprender que cuando no existe amor suficiente en su trabajo, que cuando no existe optimismo por la satisfacción de lo realizado y por la contribución que esto le implicará en el futuro; generará un traslado de todo ese negativismo y mediocridad hacia las personas que lo acompañan y le apoyan para el cumplimiento de su “trabajo”, y que se volverá con el paso del tiempo en un efecto multiplicador que redundará en el daño a la organización y a la sociedad.

Cuando en las organizaciones existen líderes que no sienten pasión por su trabajo y que no representa su labor una acción para ser más vitales y por el contrario, se refugian en la frustración y el tedio, pasaran de ser líderes a ser jefes funcionales y operativos que no entienden la complejidad y el dinamismo que exige el entorno de negocios actual, permitiendo que su trascendencia se caracterice por acciones sin valor agregado, sin admiración y sin la fuerza de un verdadero líder.

Por tanto, es fundamental que un Líder realice constantemente un proceso de reflexión interna donde evalúe con honestidad frente a sus aspiraciones y sentimientos, la comodidad y pasión que siente en su labor, en donde pueda sentir toda la libertad para autogestionar su carrera profesional continuamente con nuevos retos y satisfacciones. Esta reflexión debe ser una invitación a sí mismos para evaluar que si no se está haciendo lo que realmente ama, es mejor dar un paso a un costado, buscar otras alternativas y llenar el alma con la satisfacción de hacer lo que realmente le gusta y en lo cual seguramente tendrá éxitos inimaginables.

Lo antepuesto nos muestra que un Líder debe tener clara su visión de vida, la cual debe renovar cada 10 años y tener la claridad que para lograr grandes metas en su trayectoria laboral, no es suficiente periodos cortos de trabajo, sino que se requiere una gran preparación en la que se demuestre resultados de alto valor e impacto, y para llegar a este camino es necesario amar lo que se hace para no quedarse o desviarse del camino. Es necesario recordar entonces, al literato alemán Goethe, a quien se atribuye un aforismo que ojalá se cumpla en el cotidiano vivir de un verdadero Líder: "No es hacer lo que queremos, sino querer lo que hacemos, lo que nos da felicidad".

sábado, 3 de septiembre de 2011

El nuevo papel de la Universidad en la Gestión del Conocimiento a través de la Transferencia de Tecnología


En una sociedad basada en el conocimiento, la Universidad se convierte en un elemento clave en uno de los procesos más importantes para el avance de la sociedad: la Gestión de la Innovación, tanto como proveedora de capital humano como promotora de nuevas empresas y tecnologías. Para el logro de este gran reto, las Universidades deben tener dentro de sus objetivos principales, la creación de procesos de Transferencia  de Tecnología, con los que le permita contribuir al fortalecimiento de sus procesos de Investigación y Desarrollo - I+D y pueda responder con mayor efectividad al desarrollo innovador empresarial, al entorno social, económico y medio ambiental de la región.


Es cierto que en la mayoría de las Instituciones de Educación Superior de América Latina están tomando un papel más activo en la Transferencia de Tecnología - TT aprovechando su gran potencial de generación de conocimiento y de innovación, pero aún falta diseñar y fortalecer su infraestructura para llevar a cabo este proceso de una manera más eficiente. Esta nueva realidad ha impulsado cambios en la forma de realizar la investigación en las instituciones universitarias donde el conocimiento ya no solamente se genera por un interés académico sino que se busca dar respuesta a algún agente externo a la universidad como es la industria, el gobierno o la sociedad.

En la optimización de su infraestructura para implementar procesos de TT, las universidades como primer paso, deben crear o fortalecer las Oficinas de  Gestión de I + D, para que se logre desde este punto desarrollar actividades para:

  • Identificar los mecanismos usados para conocer la demanda científica, tecnológica y de innovación  de las empresas, y su vez, para que las empresas conozcan la oferta científica  y de investigación de la universidad; esto con el fin de lograr que las universidades respondan con mayor efectividad a las necesidades de innovación industrial y a su vez, las empresas conozcan las capacidades de la academia para identificar procesos de apoyo para el desarrollo de su proyectos de I+D.
  • Ayudar a implementar  mecanismos que permitan un mayor acercamiento y comunicación entre los investigadores de la Universidad y las empresas, generando espacios de concertación, programas de trabajo mutuo y procesos de transferencia de conocimiento en dos vías entre investigadores y empresarios.
  • Identificar la demanda de proyectos y servicios tecnológicos del entorno y poder ofrecer soluciones que respondan a sus necesidades. Las universidades deben ser conscientes de la rapidez con que las empresas deben dar respuesta a las exigencias del mercado, por lo que su capacidad para transferir su conocimiento debe ser efectivo, realista y más aplicado que teórico.
  • Estandarizar procesos y mecanismos de transferencia: políticas de propiedad intelectual, valoración, valorización, negociación y comercialización de tecnología y un modelo de gestión del conocimiento claro, que permita un proceso efectivo de transferencia de los resultados de investigación de la Universidad a la Innovación Empresarial.
  • Establecer indicadores de medición del impacto de la Transferencia de Tecnología. Esta es una actividad fundamental para medir el impacto de las actividades de Transferencia de Tecnología de las Universidades al sector empresarial y poder implementar procesos de mejora continua que permita a las Universidades una mayor efectividad en su proceso de contribución a la competitividad de las empresas y la evolución de la sociedad.

Finalmente es muy importante mencionar, que no solamente se requiere de la organización al interior de las universidades y el fortalecimiento de sus procesos, es vital que desarrolle una gran capacidad para establecer alianzas estratégicas con otros agentes del sistema de innovación, para poder implementar un modelo eficiente de Transferencia de Tecnología Universidad - Empresa, donde intervengan otras instituciones además de las empresas, como Centros de Investigación, Parques Tecnológicos, incubadoras, entidades de financiación, redes de I + D, otras universidades nacionales e internacionales e instituciones gubernamentales, que permita garantizar la supervivencia y establecer mecanismos que apoyen la capacidad científica y tecnológica local, para dar respuesta a una sociedad global. 


Reflexión
¿Será que en Colombia las Universidades estamos preparadas para asumir este cambio e invertir en los recursos necesarios para implementar un modelo de Transferencia Tecnológica eficiente?. Un primer punto para iniciar este gran reto es que las universidades logren reconocer frente al actual dinamismo de la sociedad, cual es su aporte al proceso de modernización e innovación empresarial y pueda romper con la inercia existente, donde se mantiene una estructura clásica de investigación por el simple hecho de sumar conocimiento y por el contrario llevar ese conocimiento a la resolución de problemas del sector productivo, a la innovación y al avance tecnológico de nuestro país, -que es muy pobre frente a muchos países -, entendiendo que hoy el mundo avanza con menos teoría y más aplicación. 

viernes, 13 de mayo de 2011

Basta de Historias. Un primer post de análisis.

Un libro muy recomendado que ilustra claramente como en Latinoamérica aún estamos sumergidos en el pasado y tomamos una posición de espectadores para ver a otros continentes avanzar hacia el futuro. 

Este es un libro en el que su autor Andres Oppenheimer, con un estilo retador nos muestra estrategias que otros países han implementado para mejorar la educación, la ciencia, la tecnología y la innovación, temas que son radicales para poder sacar a nuestro país de la pobreza y de la insuficiencia económica e intelectual en la que vivimos.

En la primera parte de este post resumiré algunos puntos generales del libro sobre la situación actual en algunos países latinoamericanos, haciendo un análisis paralelo a la situación actual de Colombia, la cual nos ajena al estándar Latinoamericano. En los siguientes post, hablaré en particular sobre las estrategias mencionadas por el autor en el libro sobre países como Finlandia, Singapur, India, China, Israel y algunos países latinoamericanos.

Obsesión de Latinoamérica por el pasado


Estos son algunos de los apartes mencionados por el autor, que demuestran claramente la obsesión de la mayoría de los líderes latinoamericanos por seguir los pasos de próceres de la historia; próceres que no podemos negar dejaron un legado, pero que ni siquiera estaba en sus discursos ni en su visión de patria, la palabra tecnología y menos innovación.

  • “Los presidentes de Bolivia y Ecuador se proclaman herederos de legados históricos que evocan constantemente para consolidar sus propios proyectos de acaparamiento del poder y justificar la refundación de sus países bajo nuevas reglas que les dan poderes absolutos”.
  • “En Ecuador, el presidente Rafael Correa cuyo lema de campaña había sido “La Patria vuelve”, en referencia a los principios que habían guiado al ex presidente del siglo XIX José Eloy Alfaro, dedicó buena parte de sus energías durante sus primeros meses en el poder lograr el traslado de los restos de Alfaro desde Guayaquil a Montecristi. Muchos columnistas en lugar de estar discutiendo como mejorar la educación, aumentar las exportaciones o atraer inversiones extranjeras, se enfrascaron durante meses sobre el destino de los restos de Alfaro. Finalmente los restos se dividieron en los dos lugares y se construyó un mausoleo de 350.000 dólares con una ceremonia precedida por el presidente Correa que paralizó al país durante varias horas”.
  • “En Argentina, el gobierno del ex presidente Néstor Kirchner hizo desenterrar los restos del general Juan Domingo Perón para ser trasladados a un nuevo mausoleo a 50 km de donde se encontraba.  La solemne caravana fúnebre recorrió las calles mientras miles de admiradores saludaban el cortejo con cánticos “Perón vive”. Durante la caravana hubo disparos y varios heridos en una confrontación entre grupos rivales”.
  • “El presidente de Venezuela, Hugo Chávez, acaba de desenterrar los restos de Bolívar en una solemne ceremonia difundida en cadena nacional para iniciar una investigación sobre si el prócer fue asesinado, hace sus discursos al país delante de un retrato del prócer, y hasta le ha cambiado el nombre al país por el de República Bolivariana de Venezuela, incluso deja una silla vacía en sus reuniones del gabinete para que esté presente el espíritu del Libertador”
  • En Centroamérica, los presidentes se piden prestados los restos de sus próceres para enterrarlos temporalmente en sus países o sacarlos a pasear un rato por su territorio. En lugar de estar discutiendo sobre como promover y compartir recursos para la elevar las tasas de escolaridad de sus países, que están entre las más bajas del mundo, los mandatarios en el 2009 discutían sobre los destinos de los restos del prócer Francisco Morazán que más allá de sus méritos había muerto hacía casi dos siglos".
La situación no es ajena en Colombia

Haciendo un recorrido por algunas noticias en Colombia, aunque claro hay que mencionar, que afortunadamente para nuestra cultura, los últimos presidentes no han tenido la pasión de seguir eufóricamente los lineamientos de próceres del pasado; aún muchos de nuestros líderes políticos invierten tiempo y dinero en ceremonias y conmemoraciones a los restos de algunos próceres que murieron siglos atrás. No voy a enumerar la cantidad de noticias principalmente regionales que salen a diario sobre nuevas estatuas, homenajes póstumos, celebraciones con grandes inversiones para festejar el día de la independencia o días festivos en su conmemoración, pues encontré muchos ejemplos de como nuestros gobernantes en la mayoría de los municipios, invierten en este tipo de festejos para lograr votos y mayor popularidad en la comunidad, desviando su atención en lo que realmente se debe concentrar el gobierno para mejorar las necesidades básicas de la población.

Tampoco voy a enumerar todos los conflictos que en Colombia se han presentado por ideologías políticas. Conflictos eternos entre los partidos políticos, ideologías socialistas que se convirtieron hoy en conflictos armados, discusiones a diario entre ex presidentes tratando de convencer a la sociedad cual fue el mejor gobierno o discusiones actuales entre lo que se ha  llamado la democracia socialista o el neoliberalismo. Grandes debates, grandes conflictos, sumergidos en el pasado y justificando acciones en la legitimidad histórica; que no se alcanzaría en este post a relatarse.

Necesitamos salir ya de estas confrontaciones de acciones que se hicieron en el pasado, Colombia necesita ver para el futuro, polemizar sobre las tendencias en educación, en ciencia, y en tecnología, debatir sobre ideas que nos lleven a un país más innovador y competitivo.

Estos son algunos datos que ubican a Colombia en estos temas prioritarios y que hoy necesitamos reflexionar y más que eso, plantearnos nuevos retos y accionar la sociedad hacia ello:
  • En los Ranking internacionales más prestigiosos de las mejores universidades colombianas estamos muy lejos de ubicarnos en una posición favorable en alguno de ellos, -si ni siquiera entre las mejores 100 se encuentra alguna universidad latinoamericana-. Un dato: llegando casi al No. 200 se encuentra la Universidad Autónoma de México.
  • En 2008 Corea del Sur registró 80.000 patentes a nivel mundial, contra 582 de Brasil -que es el país latinoamericano, actualmente con mayor inversión en I + D (Investigación y Desarrollo)-, y Colombia registró únicamente 12.
  • Y un dato más para finalizar que llama mucho la atención, la inversión de Colombia en I + D en el 2009 fue del 0.36% del PIB (Producto Interno Bruto), contra 3% del PIB en Japón, 2.8% en U.E, 4% en Israel y 1.2% en Brasil, por mencionar algunos ejemplos. 

Con los datos y reflexión anterior se refleja la situación actual de nuestro país, que confirma nuestro atraso en temas que hoy se convierten en áreas fundamentales para que una nación sea competitiva. Como lo mencionó el futurista Alvin Toffler en una entrevista en Semana, "Colombia esta en el pasado", pues tiene la idea preconcebida que con sus ventajas diferenciales de materia prima y recursos naturales puede seguir compitiendo en el mundo, cuando lo que se ha venido es valorizando el capital humano. "Microsoft no necesita edificios, trenes o materias primas, Microsoft usa las ideas en la mente de las personas como su principal activo".

Y para concluir retomo una parte del discurso de Oscar Arias, presidente de Costa Rica y Premio Nobel: "Mientras nosotros seguimos discutiendo sobre ideologías, sobre todo los 'ismos' ¿Cuál es mejor?, si el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el liberalismo, el neoliberalismo, el socialcristianismo, los asiáticos encontraron un 'ismo' muy realista para el siglo XXI y el final del siglo XX, que es el pragmatismo".

martes, 28 de septiembre de 2010

Una mirada a las diferencias generacionales en la Organización

Hace algunas semanas volví a ver el stand-up comedy “La pelota de las letras” de Andres López que salió por primera vez en el 2004, en el cuál se realiza un análisis socioantropológico de las últimas seis generaciones en Colombia, además de reírme de nuevo en la hora y media que dura este gran monologo, tanto por la caracterización de los personajes del autor como por la identificación que he vivido con varias situaciones y con varias generaciones; reflexione que estas situaciones no sólo se viven en la cotidianidad del hogar sino también en la cotidianidad de nuestro trabajo y en la personalidad de las organizaciones.

Y es que una de las características más interesantes que hace a una organización, como la más valiosa en mi opinión, instrumento social que permite la evolución e integración de los seres humanos, es la heterogeneidad de tantas personalidades y generaciones juntas, combinando sus esfuerzos, conocimientos, experiencias, ideas, carácter y su complejidad distintiva como seres humanos; complejidades que un líder debe ser capaz de identificar, integrar y potenciar para lograr aquella palabra tan escuchada y esencial: sinergia.

Como ejemplo, describo de manera general algunas de las características que he encontrado en las diversas generaciones en los lugares de trabajo enfocándome en la forma y los medios de comunicación que utilizan, e invito a los líderes que tomen estas características y no las critiquen o rechacen, compréndalas y al contrario mézclenlas y combinen capacidades y talentos para lograr mejores resultados y puedan convertir los conflictos y las diferencias que son tan indispensables, no en problemas, sino en formas diferentes de mirar el mundo para encontrar diversas alternativas e ideas para evolucionar con pasos más veloces.


La Generación de los Maestros Aprendices - 22 a 27 años
    
  • He llamado a esta etapa, la generación de los Maestros Aprendices pues son a su manera de ver, los más inteligentes, el mundo no sabe, ellos saben.
  • Su sistema de comunicación básico (entiéndase básico) son los blogs, wikis, correo electrónico, intranet con Web 2.0, videoconferencias, twitter, reuniones virtuales, salas de chat, Blackberry y redes sociales. Las relaciones presenciales en el trabajo con la visión de su mundo es como si la empresa estuviera en una era remota y no se explican cómo se debe aún interactuar presencialmente si para eso existe la tecnología.
  • Son autosuficientes. Utilizan un lenguaje que inyecta frescura y aliviana la comunicación burocrática en las organizaciones, las expresiones de “Doctor, Señor, Jefe”, no se encuentran en su léxico y llaman sabiamente a las personas por su nombre. Y es que la sociedad moderna y la educación contemporánea que se les está inculcando, y lo cual hay que agradecer, expresa la importancia sobre la equidad social y el respeto a la libre expresión y la personalidad, por eso gritan constantemente “Libertad”. Y nos enseñan permanentemente que el trabajo debe ser diversión y no sacrificio.

La Generación de los Iluminados – 28 a 35 años
  • Esta generación es la de los Iluminados pues es la etapa en la vida en la cual surgen las grandes ideas de negocios, se encaminan los profesionales a sus gustos e intereses, son adictos al trabajo y el éxito de otros es poco para lo que ellos piensan lograr, el mundo es pequeño a sus pies.
  • Es un gomoso de la última tecnología, aunque no la maneja con la rapidez de los maestros aprendices, se conocen los últimos Gadgets, las últimas aplicaciones para su computador con Windows 7 y Mac, alinean todos sus accesorios en una sola tecnología (Smartphone, Notebook, Blackberry, Ipad, Iphone y todo los accesorios portátiles tecnológicos con los que asombran continuamente a sus compañeros de trabajo). Y por supuesto, tienen lo anterior encendido las 24 horas al día para dar respuesta inmediata a los correos electrónicos, llamadas y solicitudes a reuniones para confirmar que están en el avance tecnológico del mundo. Se recomienda no solicitarle por otros medios la asignación de tareas pues seguramente su respuesta será lenta o se quedará en el olvido.
  • Su lenguaje es muy rápido, su lema es “confunde y reinarás”. Le gusta exponer en público, tener voz fuerte como su caminar, si se equivocan lo aceptan pero con argumentos lógicos, de lo contrario puede ser el nobel de la ciencia pero puede estar equivocado. Respetan a quienes tienen criterio y quienes trabajan con él deben ir a su ritmo; la lentitud les impacienta y en su lenguaje encontrarán oraciones cortadas pues sus pensamientos van más rápido, y claro, sienten que son pensamientos obvios para quienes les escuchan. Son aquellos que con su gran energía colocan motores para que el mundo no camine sino corra.

La Generación de los Equilibrados – 35 años a 48 años.
  • La generación de los Equilibrados, es una sublime etapa pues se baja el ritmo acelerado a la carrera hacia el éxito; aunque se trabaja en ello, también se trabaja en encontrar espacios, lugares, sueños o reencuentros consigo mismo y con los demás para lograr un equilibrio vital de vida.
  • Su lema es: el mundo debe avanzar y las personas evolucionar con él; sin embargo, una evolución que va más allá de la tecnología, la evolución empieza a analizarse desde un punto de vista más humano y personal. La comunicación se combina con la tecnología y el contacto personal. Es importante la utilización de una Blackberry o un Notebook permanentemente; sin embargo, la tecnología no es lo asombroso sino encontrar en ella grandes ideas para compartir, red de contactos profesionales e información valiosa. No hay preocupación por encontrar la mejor tecnología para comunicarse con el mundo o avanzar con ella, la preocupación está en darle la mejor utilidad. Y cuando descubren esta utilidad, se dejan asombrar fácilmente y con unas cuantas clasecitas de las generaciones anteriores se divierten explotando y disfrutando lo aprendido.
  • Han aprendido a utilizar un lenguaje con más paciencia e inician en la comunicación una de las grandes virtudes: la escucha, aunque no se debe exagerar hablándoles, pues ahora su tiempo de trabajo se combina con otras actividades para complementar su ser. Son grandes optimistas de la vida. Es una etapa en que se empieza a desacelerar el paso pero se camina más firme, con metas más claras y aunque no se tiene claro lo que les gusta, si se tiene claro lo que no les gusta. Se asombran con lo nuevo que aprenden de los novatos o los grandiosos iluminados pero también han aprendido a respetar las palabras de los maestros y de los sabios.
La Generación de los Sabios – 48 años o más adelante
  • Este nombre lo dice todo y debemos aceptar quienes estamos en las generaciones nombradas anteriormente, que sus enseñanzas y sabiduría pueden ser gratamente sorprendentes para ser guía y encaminar la carrera de quienes vamos por la vida corriendo pero no mirando a los lados o peor aún por el camino equivocado.
  • Su sistema de comunicación predilecto son las reuniones personales, el teléfono, comunicaciones oficiales en papeles, informes y memorandos impresos. Aunque también se divierten y aprenden muy bien la comunicación a través de correos electrónicos y a re-enviar los mensajes para que su equipo de trabajo de las respuestas necesarias. En su mundo las redes sociales no existen, su mundo es lo personal, es escuchar a los otros y poder transmitir pausada y sabiamente su experiencia y conocimiento para tomar las mejores decisiones. Les gusta aprender observando cómo se maneja la tecnología, pues a un sabio no se le enseña, él observa.
  • Su voz inteligentemente pausada, su formalidad, el orden que los caracteriza, su firmeza al expresar ideas y tomar decisiones, su experiencia y visión del mundo, son una enseñanza deliciosamente enriquecedora. Simplemente es justo darle los méritos y respeto a los sabios de nuestras organizaciones que han logrado mantenerse o llegar a un puesto de trabajo y han logrado solucionar obstáculos que muchos aún creemos que son exclusivos o muy grandes en nuestra labor.

Esto solo es un pequeño ejemplo de la diversidad de la manera de actuar, pensar y sentir de quienes conformamos una organización, existe afortunadamente esta naturaleza distintiva y heterogénea que nos permite evolucionar, integrar y aprender. Aunque esto depende de la mirada de cada persona; hay quienes aprenden de cada jefe, de cada compañero o de cada colaborador en su equipo de trabajo; y hay otros, que no comprenden que si fuéramos iguales o pensáramos de la misma manera tendríamos una sociedad estancada o peor decadente en el tiempo.

Que interesante es para los líderes descubrir las motivaciones laborales de cada generación, su estilo de vida y como se puede alinear ésta a su trabajo. Es importante tener en cuenta que cada individuo tiene motivaciones diferentes para trabajar, pero un primer ejercicio para los líderes es por lo menos descubrir en que generación se encuentra, con qué grupo se puede identificar, sus gustos e intereses laborales. Finalmente se debe considerar, que aunque hay una estándar de edad, ésta también se lleva en el alma y por eso muchas personas pueden estar en estilos de generaciones que no corresponden a su edad.